職場での競合を解決するための10の重要なヒント

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記事上で

• 職場における紛争解決の重要性
• 職場における葛藤を解消するための戦略
• HR（Human Resouce Professionals）はいつ参加する必要がありますか？
• 外部の助けを求める場合

ある時点で、あるいは他の時点で、あなたはあなたが知っている誰かと対立することになるでしょう。 これは見知らぬ人、愛する人、あなたが働いている人などかもしれません - そしてあなたが状況を避けたとしても、いつか私たち一人一人に起こるでしょう。 あなたが知っている人々との衝突を避けようとすることは自然な人間の傾向にすぎませんが、それは確かに長期にわたってうまくいかない。 問題を早期に解決させることは、ほとんどの場合最良の方法ではありません。問題を解決するには、正面から問題に直面する必要があります。

職場における紛争解決の重要性

2人の人が衝突した場合に影響を受ける可能性がある職場プロセスがたくさんあります。 職場での対立を解決することの利点のいくつかを以下に示します。

職場での対立は、それに関わる二人の生産性に影響を与えます。 あなたはその日の大部分を職場で過ごします、そしてその時に何かがあなたを恐怖にさせるならば、それは不快な気持ちになるでしょう。 したがって、できるだけ早く問題を解決するようにしなければなりません。

覚えておくべきもう一つのことは、衝突はそれに関与する二人の人々に影響を与えるだけではないということです。 それは彼らの周りのすべての人々に影響を及ぼし、そして職場の雰囲気は空気中で衝突があるならばちょっとの間に変わることができます。 従業員は面を選ぶことを強いられるかもしれず、それは会社全体の士気を害する可能性があります。

すばやく解決すると大きな影響が出る可能性があり、すぐに仕事を楽しむことに戻ることができます。 それの重要性は控えめにすることはできません。

職場における葛藤を解消するための戦略

職場での紛争に対処するには多くの方法があり、そのうちのいくつかを以下に示します。

1.勝つことを忘れる

あなたはこの状況で正しいことに対する賞はないことを覚えておかなければなりません。 これはあなたがいかなる方法でも勝つことができる議論ではありません、そして、それが長引くと、関係者全員は彼らの心の安らぎと生産性を失います。 この問題における勝利は相互的なものにすぎず、それは共通の根拠を見いだし、妥協し、他を赦すことになります。

2.非難ゲーム

競合の原因が何であれ、他の誰かを非難することは簡単です。 これはおそらく最も簡単なことですが、何も解決しません。 両当事者は、紛争で互いに非難するのではなく、問題の根本原因を探さなければならないことが好ましい。 このように、それは将来的にも防ぐことができます。

3.平穏

平穏は過小評価された特徴であり、それは紛争解決の場合に特に有用です。 涼しいことはどんな状況でもあなたに優勢を与えることができます - あなたは叫んだり叫んだりするように感じるかもしれませんが、それはどのような方法でも何の恩恵もありません。 落ち着いていることは、問題をすぐに解決するのにも役立ちます。

4.理解するために聞く

多くの人は怒るとすぐに聞くのを忘れがちです。 その結果、あなたは他の人が言わなければならないことを聞いたことがないので、怒りは誤って導かれることになります。 聞いている間でも、相手が言ったことについて他の人に返事をすることはしてはいけません。 あなたは彼の側面を理解するために聞くことを試みるべきです、そしてこれはより速い決断に通じることができます。

ポジティブを探す

あなたが関係する他の人に否定的なフィードバックを与えているとしても、あなたも肯定的なフィードバックを提供しようとするべきです。 あなたはポジティブを強調し、あなたが活用することができるかもしれない他の共通点を見つける必要があります。 これらはあなたがより早く共通点に到達するのを助けます、そしてそれ故に、対立はより早く解決されることができます。 状況を正規化することもこれによってすることができます。

6.気をつけろ

あなたは相手にあなたが何を考えているのかを知らせなければなりません - 重要なことはそれを制御された方法で、巧みに行うことです。 そのような状況で、あなたまたはあなたのチームがしたかもしれない間違ったことを謝罪するべきです。 これは彼らの怒りを武装解除することができ、そして彼らは今あなたの側によりよく耳を傾ける傾向がある。 したがって、あなたは適切で事実に基づいた議論を提供することができるでしょう、そして衝突は迅速に解決されることができます。

問題ではなく、人

あなたが今直面している問題はあなたの反対側に立っている人に関するものではないことを覚えておかなければならないので焦点は常に問題を解決することにある。 問題のメッセンジャーやそれを引き起こした人を決して攻撃しないでください。 代わりに、あなたはそれを管理しやすくするために手元の問題を改善または解決するのにその時間を費やすべきです。

8.過去ではなく未来

目の前にある問題を詳細に分析することは魅力的ですが、問題が発生し始めた場所を分析するためだけに行う必要があります。 まず間違いを犯した人のせいにするのではなく、将来どうすればこれを回避できるかに焦点を当てる必要があります。 分析は正しいが、それは問題を解決することだけであり、非難ゲームのためではない。

質問する権利

結果は同じ言い方で言い換えると極が離れてしまうことがあるので、あなたが知りたいことをどうやって求めるかが非常に重要です。 人に気付かせたり非難されたりする可能性がある質問をする代わりに、質問をより事実に即した議論にするようにしてください。 これは双方がうまく対話するのを助けることができます、そして、あなたはこのケースでより速く問題の根本にたどり着くことができるでしょう。

10.あなたの戦いを選んでください

正しいことを望むのは人間の本性だけです - しかし、この現在のシナリオではそれが重要なのでしょうか。 対立を解決するとき、あなたはあなたが非常に慎重に戦っている戦いを選ばなければなりません。 あなたは正しい、役に立つ、そして幸せであることはできません - あなたが一番欲しいものを選択し、それに応じて議論を進めなければなりません。 決断を下す際には、決議の結果がもたらす長期的な影響についても考えてください。

HR（Human Resouce Professionals）はいつ参加する必要がありますか？

職場で矛盾がある場合には、組織の人事部門がそれを解決することに関与することが不可欠であるかもしれません。 いくつかのシナリオを以下に示します。

• 多くの紛争では、あなたが問題を終了すると脅迫している従業員を見つけるかもしれません。 ほとんどの組織は、適切な人材を見つけて訓練することが今日では非常に困難であることを認識しています。そのような場合は、ソリューションを提供することをお勧めします。

• 当事者間の意見の相違が専門的ではなく個人的である場合、そのような場合には国民間の尊重が失われ、人事はさらなる問題を防ぐために介入しなければならなくなります。

• 関係当事者間の対立が彼ら自身の中に留まっておらず、彼らの周りの他のすべての人々に影響を及ぼしているならば、それは士気の深刻な低下をもたらすかもしれません。 そのような場合、組織の成功はさらに影響を受ける可能性があります - したがって、それはの人事ステップよりも優れています。

外部の助けを求める場合

時には、関係当事者間の対立が解決できない場合に最善を尽くすことは、外部からの援助を探すことです。 そのような多くのシナリオのいくつかを以下に示します。

• 関係する問題が合法的な訴訟であることが判明した場合、外部機関を含めることが最善です。 差別や嫌がらせは、そのような状況の例です。これらは常にHRによって処理されるわけではないので、移動するための最良の方法は外部の助けを借りることです。

• 場合によっては、当面の問題が人事には大きすぎる可能性があります。 組織の人事部にも限界があります - それらはすべてを網羅しているわけではありません。 そのようなときに、人事にこの対立を解決する時間も訓練もないと思うときは、当面の問題を解決するために何らかの外部の手段をとることが最善です。

• 多くの紛争はその種の最初の問題ではないかもしれません - 同じ問題が同じ人事によってすでに解決されているにもかかわらず同じ二者間で現れ始めたならば場合。 したがって、外部の調停にいくほうがよいでしょう。

• 当事者間の再燃が虐待的になる傾向がある場合、または彼らがいじめを伴うことが明らかである場合、人事部の外に出ることを選択することは悪い決定ではないかもしれません。

• 問題の管理者が会社自身ではできない再トレーニングを必要としている場合は、外部からの支援が必要であることは明らかです。

• 存在する対立がオフィスにあまりにも影響を与えるので、人々がそれを解決するためにそこから離れていることが不可欠であるとき、あなたは外部の調停に行くべきです。

矛盾は人間の本性の一部であり、矛盾を隠そうとすることから生じる可能性がある良いことは何もありません。 彼らはいつも自分自身を解決するわけではないので、あなたはあなたが状況をうまく回避するためにどのようにうまく対処できるかを知る必要があります。