職場での嫌がらせの種類と対処方法の理解
記事上で
- 職場での嫌がらせの種類は？
- 職場で嫌がらせを処理する方法は？
- インドの法とその他の選択肢
職場での嫌がらせは、私たちが認識しているよりも一般的です。 多くの場合、被害者は職場での嫌がらせを構成しているものや、嫌がらせを受けているときの対処方法について確信を持っていません。 多くの事件は報告されていません、そしてそれは仕事を台無しにしそして会社を有毒で非生産的な環境に変えることができる問題であり続けています。
職場での嫌がらせの種類は？
職場での嫌がらせにはさまざまな種類があり、その解釈が非常に多いため、最も勤勉な人事担当者でさえその兆候を見逃す可能性があります。 嫌がらせを徹底的に理解すれば、嫌がらせに対処したり、被害者が状況を把握したりできるようになります。 職場での嫌がらせとして最も一般的な11の形態があります。
1.差別的嫌がらせ
職場での違法な嫌がらせは差別的です。 しかし、身体的嫌がらせや言葉による嫌がらせなどの他の方法とは異なり、差別的嫌がらせの定義は、それがどのように行われているのかよりもむしろ意図に基づいています。 差別的嫌がらせは、いじめっ子が保護されたクラスに属しているために被害者を選んでいるときです。 認識可能な形式には、次のものがあります。
a。 人種的嫌がらせ：被害者は、人種、祖先、肌の色、出身国、または国籍によって人種的嫌がらせを受けます。 人種的嫌がらせは、人種的侮辱、人種的なスラー、人種的な冗談、嫌悪、侮辱的な発言などの形で起こることが多い。
b。 性的嫌がらせ：これは、性別に基づく人に対する差別的行動です。 典型的な例は、女性と男性が彼らの性別に基づいてどのように行動すべきかについてのマイナスの性別ステレオタイプです。 例をいくつか挙げます。
- 男性看護師が一般的に女性の仕事と見なされていることに嫌がらせを受けている
- 女性の銀行家はガラスの天井の下に閉じ込められていて、「リーダーの資材」ではないことに怯んでいます。
- 男性の同僚は、女性に悪影響を及ぼすコンテンツ（ビデオ、漫画、ポスター）を表示します。
c。 宗教的嫌がらせ：宗教的嫌がらせは、人種的嫌がらせと関連があることがよくありますが、被害者の宗教的信念にはより具体的です。 それは次の形式で発生する可能性があります。
- 宗教的な休日、伝統、習慣などに対する不寛容
- 攻撃的な宗教的ジョーク
- 他の宗教に改宗することへの圧力
d。 障害に基づく嫌がらせ：いじめ、合理的に対応することの拒否、コメントの提供、または孤立などの形でいじめを経験する障害者が直面する嫌がらせの一種です。 それは主に以下の人々を対象としています。
- 障害に苦しむ
- 身体障害者と知り合いです
- 障害者サービスを利用する
個人的な嫌がらせ
これは、被害者が属する保護されたクラス（宗教、人種、性別など）に基づいていない職場での嫌がらせ行為です。 代わりに、それは違法ではありませんがそれにもかかわらず被害を引き起こす可能性がありますそれは基本的ないじめです。 これには、被害者にとって不快な、または威圧的な職場環境を生み出すような行動が含まれます。
個人的な嫌がらせの例
- 不適切なコメント
- 個人的な屈辱
- 攻撃的なジョーク
- 重要な発言
- 脅迫戦術
- 奇妙な行動
3.身体的嫌がらせ
身体的嫌がらせは職場での暴力とも呼ばれ、脅威または身体的攻撃を伴います。 彼らが極端に行けば、彼らはまた暴行と見なすことができます。 遊び心のある意図で擦るなどの物理的なジェスチャは、適切なものと不適切なものの間の線をぼやけさせることがあります。 したがって、振る舞いが適切かどうかを判断するのは、受信側の人次第です。
例：
- 害を意図するオープンな脅威
- 揉み、打撃、蹴りなどの身体的攻撃
- 拳を怒って振るなどの脅迫的な行動
- 脅迫するために被害者の財産を破壊する
4.パワーハラスメント
権力嫌がらせの最大の特徴は、嫌がらせ者と嫌がらせ者との間に権力に格差があることです。 職務階層の上位にいる嫌がらせ者は、力を行使して被害者をいじめます。 多くの場合、これは監督者と部下の間で起こります。 パワーハラスメントは、個人的な嫌がらせ、暴力的行為、またはより頻繁には心理的な嫌がらせなど、さまざまな形態を取ります。
例：
- ハラスターは、相手に会うことが不可能であるという過度の要求を犠牲者に置きます
- Harasserは従業員の能力をはるかに下回る卑劣な作業を要求しています
- ハラスターは従業員の私生活に侵入します
心理的嫌がらせ
このような形態の嫌がらせは、人の精神的健康に悪影響を及ぼす。 心理的嫌がらせの被害者はしばしば、職業的または個人的なレベル、あるいはその両方のレベルにおろそかにされている、あるいは不安になっているという感情を持っています。 彼らの心理的なダメージは急増し、彼らの仕事生活、社会生活、そして身体の健康に影響を与えます。
職場における心理的嫌がらせの例：
- 被害者の存在を否定したり、隔離したりする
- 犠牲者を軽蔑したり、彼らの考えを些細にする
- 被害者を信用したり、噂を広めたりする
- 被害者の言うことすべてに挑戦するか反対する
6.いじめ
現代の職場では、インターネットベースのアプリを使用してその恩恵を受け、若い世代の従業員にアピールすることが一般的です。 インスタントメッセージングアプリは、スピード、利便性、そしてユーザーフレンドリなインターフェースのためによく使われます。 いじめっ子が被害者を選ぶのに使用できるこの技術には多くの欠点があります。 オンラインでの嫌がらせとサイバーいじめは、今や雇用主にとって深刻な問題です。
これらはいじめっ子が他の多くのものと共に彼らの犠牲者に嫌がらせをするかもしれないもののいくつかです：
- マスチャットまたはマスメールを使用して、被害者に関連する屈辱的なコンテンツを共有する
- ソーシャルメディア上で被害者に関する誤った情報やゴシップを広める
- 嫌がらせのメッセージや電子メールを被害者に直接送信する
報復ハラスメント
報復の嫌がらせは微妙な方法で起こり、多くの人に見過ごされがちです。 ある人がすでに苦情を申し立てたことに対して復讐し、再び苦情を申し立てるのをやめるように嫌がらせをしたときに起こります。
これが報復の嫌がらせの様子です。
- AさんがBさんに関する苦情を申し立てます
- B人が苦情とそれを提出した人について知る
- BさんはAさんに復讐できないと嫌がらせをし、さらなる告発をしないようにします。
- B氏が報復を受けてA氏を攻撃している
8.セクハラ
セクシャルハラスメントとは、性的なものであり、望ましくない性行為、進歩または行動を含みます。 他の形態の嫌がらせでは、開始または深刻度の増加に時間がかかりますが、セクシャルハラスメントの影響は即座に現れます。 セクシャルハラスメントは職場における違法な差別の一種であり、迅速に対処されています。
セクシャルハラスメントの例：
- 露骨なポルノコンテンツの共有
- 性的ポスターの投稿
- 性的なコメントや冗談を言う
- 不適切な性的接触
- 不適切な性的行為
- 性的な方法で人の個人的な空間を侵略する
9.セクシャルハラスメント
翻訳すると、Quid pro quoは「これのために」とは一種の交換ベースのセクシャルハラスメントです。 被害者が何らかの形の性行為に参加することに同意した場合、被害者には職業手当が与えられます。 ほとんどの場合、嫌がらせ者はマネージャです。 シニアレベルの従業員である彼らは、性的な好意のために彼らが提供する価値のあるものを持っているでしょう。 それはまた脅迫の形で起こることができます。
性的またはロマンチックな恩恵と引き換えに、被害者は次のことを行うことがあります。
- 求人を取得する
- プロモーションを受ける
- ハイキングを受ける
- 機会を受ける
- 降格を避ける
- 終了を避ける
10.第三者による嫌がらせ
第三者による嫌がらせは、加害者が「第三者」、つまり社外の誰かであるという職場での嫌がらせの一種です。 嫌がらせ者が同僚、上司、上司である通常の場合とは異なり、第三者は会社のサプライヤー、ベンダー、クライアント、または顧客です。 被害者は、キャッシャー、販売員などの「地位の低い」地位にある若い従業員です。 彼らの会社での経験や地位の欠如、そして彼らが仕事を失うことを恐れているために発言することへの彼らの消極的な姿勢は、彼らを容易な目標にしています。 第三者による嫌がらせが従来の物語から外れると、それは気付かれずにカーペットの下で一掃されます。 第三者の重要性に関係なく、ただちに行動を起こすのは雇用主の責任です。
11.言葉による嫌がらせ
口頭による嫌がらせはごく一般的であり、通常は従業員間で発生します。 それは偶然のアイロールから深刻な何かへとエスカレートしてきた紛争に終わる人格の違いの結果かもしれません。 多くの差別的嫌がらせとは異なり、人々間の言葉による虐待は違法ではありません。 それは通常不快で失礼な人としてしばしば現れる。 このため、口頭での嫌がらせは、虐待を受けた人との協力を拒むため、職場に害を及ぼし、士気を低下させることがあります。 明白な口頭での嫌がらせ行為のいくつかには、個人的または公の場で被害者を呪い、叫び、脅迫し、侮辱することが含まれます。 口頭による嫌がらせが保護されたクラスに属する人を対象としている場合、それは違法となる可能性があります。
職場で嫌がらせを処理する方法は？
被害者は、どうやってそれに対処するかを知らないことが多いので、職場での嫌がらせのほとんどは公式に報告されることはありません。 職場で嫌がらせを受けているように思われる場合は、以下の方法で対処してください。
1.リソースを活用する
最初のステップは、あなたの会社の従業員ハンドブックを読み進めることです。 あなたの会社には、社内の苦情を処理する担当の人事部長がいます。 あなたが苦情を申し立てるかどうかにかかわらず、あなたの法的権利について彼らに相談してください。
報告する
問題について上司、人事担当者、またはカウンセラーと話し合い、ポリシーと手順について十分に理解したら、嫌がらせを報告します。 報告書を書面で提出するか、会議で問題が提起された場合は、書面で概要をフォローアップする。 あなたの苦情のコピーとあなたがあなたの雇用者からあなたが受け取るどんな応答も保存してください。
物事を書き留めます
細部が重要です、あなたが経験するどんな嫌がらせでもできるだけ詳細に書き留められなければなりません。 日付、時刻、場所、証人候補などの詳細を含めます。 また、嫌がらせに関連する一連の出来事を書き留めてください。 この記録は重要なので、なるべく安全な場所に保管してください。できれば影響があるにもかかわらず、アクセスできる場所にある家に保管してください。 事務室の金庫やコンピューターに保管しないでください。
4.他の被害者と一緒にバンドする
嫌がらせを受けているのがあなただけではない場合は、同僚にその経験を書き留めてもらい、その事件を報告するように依頼してください。 嫌がらせを受けたにもかかわらず他の人が書きたがらない場合は、嫌がらせを受けたことのある人がいることをあなたの報告書に記載してください。
5.あなたの記録を守る
あなたの嫌がらせ者が上司であるとき、彼らがあなたの職務遂行を攻撃することによって彼ら自身を守ることは可能です。 業績評価、メモ、あなたの仕事の質を文書化した手紙を含むあなたの業績のコピーを持ってください。 持っていない場合は、合法的な手段で集まってみてください。 会社の方針で許可されている場合は、人事ファイルを確認してコピーします。 すべての書類を他の書類と一緒に家に安全に保管してください。
6.証人になる
それを安全に行うことが可能な場合は、証人にあなたの話を裏付けるようにさせましょう。 あなたはきっと同じ人によって嫌がらせを受けていて、あなたの事件を支持しても構わないと思っている仲間を見つけることができるでしょう。
7.情報を集める
最初の苦情で調査する必要があるすべての重要な人々と状況のリストを持ってください。 彼らが彼らの仕事をする必要があるすべてを持っているので、これは調査役員にとってより簡単にします。
それはあなたを邪魔させないでください
それは難しいことですが、事件に惑わされないようにしてください。 良い仕事を続け、すべての細かい記録を維持してください。
9.友人や家族からの支援を求める
あなたの虐待とそれにどのように対処しているかについて、支持的な友人や家族と話しましょう。 他の人と話すことはあなたに非常に必要とされるサポートとさらにいくつかの良い提案を与えることができます。
インドの法とその他の選択肢
職場での嫌がらせに関しては、その状況下で適用可能なインドの法律は次のとおりです。
- 常任命令に該当する不正行為
- 特定の行為が常置命令の下で違法行為として含まれていない場合は、事業所の敷地内での規律および適切な行動を破壊する行為に関する条項。
- 1947年産業紛争法に基づく不当な労働慣行
- インド刑法第1860号の関連規定
職場法における女性のセクハラ
嫌がらせはあらゆる形態で行われますが、女性は一般的に職場でセクシャルハラスメントに直面します。 職場での女性のセクハラ（防止、禁止および是正）Act-2013は、職場での女性のセクハラに対する苦情の調査および是正のためのシステムを定めています。 悪意のあるまたは虚偽の請求に対する保護措置もあります。
2. #MeTooムーブメント
職場での女性に対するセクハラが蔓延している問題で、それに対する女性の報復は2018年10月のインドの#MeToo運動の形で勢いを増しました。そして民間部門は、多くの男性に対するセクシュアルハラスメントの申し立てを発言し、提起する。 運動の影響は、彼らの仕事からの辞任または解雇、解雇および同業他社からの非難および有名人の場合の形で見られた。 彼らの行動に対する彼らのファンまたは一般からの怒り。
職場での嫌がらせを理解し認識することは、この有毒な問題に対処するための最初のステップです。 後でそれをやめてそれが再び起こらないことを確実にするために必要な行動でフォローアップすることは絶対に必要です。